[ultimate_heading main_heading=”Coaching für Mitarbeiter” heading_tag=”h1″ main_heading_color=”#ffffff”][/ultimate_heading]

In Mitarbeiter wird oft zu wenig individuell investiert

Coaching für Mitarbeiter geht im Gegensatz zu generellen Seminarmaßnahmen auf die individuelle Situation und Zielsetzung der Mitarbeiter ein. Zum Beispiel bei der Übernahme eines neuen Verantwortungsgebietes oder der Leistungssteigerung im angestammten Bereich. Der Mitarbeiter wird in vielen Organisationen zu wenig spezifisch gefördert. So meine Wahrnehmung. Mitarbeiter an sich sind oftmals das Ziel von Seminarmaßnahmen, ob diese nun passen oder nicht.

Wobei ich absolut nichts gegen allgemeine Seminarmaßnahmen habe. Sofern diese einigermaßen zielgruppenspezifisch für einen guten gleichen Level zum Beispiel in der Produktkenntnis eines Unternehmens sorgen. Und auch hier könnte es Abstufungen geben, um die absoluten Neulinge mit anderen Inhalten zu versorgen, als die „Umlerner“, die schon lange im Job sind und deren Wissen nur punktuell aufgefrischt werden muss.

Sollte diese Differenzierung nicht der Fall sein, ist es eine Vergeudung von Ressourcen, weil generelle Seminarmaßnahmen weder Rücksicht auf die individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten noch auf deren Erfahrung machen können. Ich erlebe das immer wieder, wenn zum Beispiel in einem Onboarding-Prozess alle Mitarbeiter durch Standardmaßnahmen geschleust werden, die keinen Bezug zur aktuellen Situation der Mitarbeiterrolle haben (Kundensegment, Produktsegment usw.).

Individuelles Coaching fördert individuell

In einem individuellen Coaching dagegen, wird gemeinsam mit dem Coachee und der Organisation ein maßgeschneidertes Konzept anhand der Vorkenntnisse, der Erfahrung, des Kunden- und Produktsegments und der Ziele des Mitarbeiters und des Unternehmens erarbeitet. Dies wirkt zielgerichteter auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters ein und löst auch mehr Motivation aus, als Weiterbildung nach dem Gießkannenprinzip.

Aus eigener Erfahrung mit dem Gießkannenprinzip in den letzten 25 Jahren meiner Tätigkeit in internationalen Unternehmen kann ich die Vorzüge eines Unternehmens nur hervorheben. Und weiß gleichzeitig, wie demotivierend es sein kann, mit 20 Jahren Erfahrung in einem bestimmten Kundensegment wie ein „Schuljunge“ behandelt zu werden, weil man durch den Unternehmens-Standard geschleust wird. Eine unglaubliche Vergeudung von Ressourcen in jeglicher Hinsicht! Wobei ich auch die persönliche Motivation als eine Ressource eines Menschen ansehe.
Die Themen bei diesem Coaching können oft generelle Herausforderungen der täglichen Arbeit, Steigerung der eigenen Produktivität und Effektivität, Work-Life-Balance und Zeitmanagement sein. Auch die Kompetenzentwicklung, sowohl im fachlichen wie im persönlichen Bereich, sind Thema. Je nachdem, was das Unternehmen, die Führungskraft als auch der Mitarbeiter als Ziele für die Maßnahme formulieren. Wobei die Ziele dabei nicht kongruent sein müssen – dann wäre der Coachingprozess ein Weg, um zu mehr Kongruenz zu kommen.

Ein letztes Beispiel: Auch wenn sich Organisationen ändern und damit das Betätigungsfeld oder die Position des Mitarbeiters, kann ein Coaching im Vorfeld auf die notwendigen Änderungen vorbereiten und so unerwünschte Störungen im Change-Prozess mildern.

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